2014.01.08, 18:35
Sąnaudų mažinimo era baigiasi, vis daugiau įmonių pereina į pamatuotos rizikos etapą – taip dabartinę padėtį vertina personalo atrankos ir paieškos ekspertai. Darbdaviams, norintiems pasiekti dar geresnių rezultatų, teks ne tik didinti darbuotojams atlyginimus, bet ir ieškoti kitų būdų, kad specialistai neperbėgtų pas konkurentą.
Anksčiau darbo rinką metų pradžioje apimdavo sąstingis ir ji įsilinguodavo tik sausio pabaigoje, o šiemet aktyvumas kur kas didesnis. Tai rodo, kad ekonomika atsigauna, įmonės gyvena optimistiškomis nuotaikomis, planuoja plėtrą, vadinasi, neapsieinama ir be naujų specialistų.
„Kai kurie įmonių vadovai personalo atrankos projektus buvo suplanavę jau praėjusių metų pabaigoje, tačiau įtikinome, kad gruodį jų pradėti nereikia, nes tada potencialiems kandidatams daugiau rūpi šventės, kalėdinės atostogos ir panašiai.
Todėl šie projektai pradedami šiemet. Tikėtina, kad atrankos procesas įsivažiuos sausio pabaigoje“, – prognozuoja Valdas Grudė, vadybos konsultacijų ir mokymų įmonės „Primum Esse“ pardavimo vadovas ir partneris.
Jam pritaria ir kiti rinkos ekspertai.
„Šie metai nepagailės teigiamų pokyčių, nes pastaruoju metu vis daugiau įmonių baigė sąnaudų efektyvinimo etapą ir imasi pamatuotos plėtros. Juk visi žinome, kad neįpildamas kuro į automobilio baką toli nenuvažiuosi. Todėl reikia motyvuoti darbuotojus, kad šie jaustųsi patenkinti darbu. O vien pinigais to nepadarysi“, – pabrėžia Šarūnas Dyburis, personalo paieškos UAB „AIMS International Lietuva“ vadovaujantysis partneris.
Algos kils
Kai kuriose įmonėse – ypač smulkiosiose – nėra sukurta motyvacinių sistemų ir darbuotojams už gerą darbą paprastai atsilyginama premijomis ar didesne kintamojo darbo užmokesčio dalimi.
„Sunkmečiu daugelis įmonių perėjo prie pakankamai saugios atlyginimų sistemos, kai atlyginimas susiejamas su įmonės rezultatais. Tuomet darbuotojai nebuvo tuo labai patenkinti, nes nepasiekus rezultatų tekdavo pasitenkinti vien fiksuota algos dalimi, tačiau dabar, įmonėms atsitiesiant ir dirbant pelningai, šie kintamieji priedai pasidarė gana solidūs“, – nurodo p. Dyburis.
Šarūnas Dyburis, UAB “AIMS International Lietuva” vadovaujantysis partneris.
Jis neatmeta galimybės, kad kai kurios įmonės šiemet atlyginimus kels visiems darbuotojams – kaip kompensaciją, kad šie padėjo išgyventi sunkmetį susiverždami diržus. Vis dėlto labiausiai didesnės algos gali tikėtis tie, kurių rezultatai daugiausia papildė įmonės biudžetą.
„Taigi atlyginimo didinimo žirklės bus gana plačios – jei vienam darbo atlygis bus didinamas simboliškai, kitiems jį pakels apčiuopiamai“, – sako p. Dyburis.
Vis dėlto kiti kalbinami personalo atrankos ekspertai nėra taip optimistiškai nusiteikę. Ponas Grudė įsitikinęs, kad laikai, kai atlyginimai kasmet keliami visiems įmonės darbuotojams „pagal nutylėjimą“, nebegrįš – finansiškai bus įvertinami tik geriausieji.
O štai Karolis Blaževičius, personalo paieškos ir atrankos bendrovės „Indigroup“ vadovas, atkreipia dėmesį, kad daugelis darbdavių yra linkę kelti algas tiems, kurie patys to paprašo ir sugeba įrodyti, kad yra už ką.
„Tokių atvejų, kai darbuotojai vis drąsiau eina derėtis su darbdaviu, daugėja. Priežasčių tam yra: darbdaviai, išmokę krizės pamokas, nėra linkę didinti išlaidų personalui, iš kitos pusės, darbuotojai mato, kad įmonės rezultatai gerėja, kad prie to prisidėjo ir jie, tad su vadovu derasi dėl algos pakėlimo. Juolab ir laikas tam tinkamas, nes daugelyje įmonių metų pradžioje vyksta metiniai pokalbiai, per kuriuos įvertinami žmogaus rezultatai, nustatomi nauji tikslai“, – nurodo p. Blaževičius.
Svarbiausia – požiūris
Privilioti ir išlaikyti gerus specialistus galima ne vien atlyginimu. Žinoma, mokėti tokią algą, kad žmogus jaustųsi oriai, reikia, tačiau neretai papildomus šimtus ar net tūkstančius gali atstoti kiti veiksniai. Pavyzdžiui, vis daugiau žmonių kreipia dėmesį į darbo sąlygas: tarkime, gal toje įmonėje yra nemokamas maitinimas, o gal – lankstus darbo grafikas. Daugiau svorio įgauna ir vadovo asmenybė: koks jo vadovavimo stilius, kaip bendrauja su pavaldiniais, ar laikosi žodžio, galų gale kokia atmosfera vyrauja įmonėje. Tad kartais atidumas darbuotojams, paprasčiausias žmogiškumas gali būti priežastis, kad net nemokantis didžiausių atlyginimų darbdavys taptų geidžiamas.
Valdas Grudė, verslo konsultacijų bendrovės “Primum esse” pardavimo vadovas.
„Nesvarbu, ar įmonė didelė, ar maža, svarbiausia yra požiūris į žmogų. Gali būti net smulki įmonė, bet jei vadovas supranta, kad ne kas kitas, bet jos darbuotojai kuria vertę, ir sugeba tai jiems parodyti, tokia bendrovė dirbs sėkmingai“, – įsitikinęs „Primum Esse“ atstovas.
Tiek pat svarbu darbuotojų požiūris. Pavyzdžiui, vyrauja nuomonė, kad jaunuoliai turi labai daug lūkesčių, visko nori gauti tuoj pat, bet mainais nelabai yra linkę ką nors pasiūlyti – su tuo susidūrė ne vienos įmonės vadovas, bandantis specialistų išsiugdyti iš studentų ar absolventų.
„Nesutikčiau su tuo. Yra daug perspektyvių jaunuolių, paprasčiausiai darbdaviai netinkamai juos atsirenka. Nes klystama, jei manoma, kad jauną žmogų nesudėtinga išsirinkti. Taip, galbūt toks darbuotojas yra pigesnis, tačiau jo atranka ne ką paprastesnė negu vadovo, nes įdarbinant žmogų be patirties – tiek darbo, tiek gyvenimiškosios – svarbu išsiaiškinti ne tiek jo gebėjimus, kiek požiūrį“, – nurodo „Indigroup“ vadovas.
Klaidos kainuoja
Svarbu ne tik nustatyti tinkamą atlygį, bet iš pat pradžių nepadaryti klaidų renkantis naują žmogų. Didesnėse įmonėse tam yra personalo specialistai, o smulkiosiose dažnai šį darbą atlieka įmonės vadovas.
Karolis Blaževičius, persovalo paieškos ir atrankos UAB “Indigroup” vadovas.
„Gerų specialistų rasti visada sunku. O neretai vadovai, neturintys didelės patirties atsirenkant darbuotojus, klaidingai įsivaizduoja, kad jei sulaukia kelių šimtų gyvenimo aprašymų, darbuotoją išsirinks nesunkiai. Sukviesti žmones pokalbio yra lengviausia, bet įvertinti jų kompetenciją reikia įrankių“, – atkreipia dėmesį p. Blaževičius.
Jei žmogus pasirenkamas netinkamai, įmonė nesulaukia rezultatų, kurių buvo tikimasi, darbuotojas greičiausiai taip pat jaučiasi negerai, tad po kelių mėnesių su juo tenka atsisveikinti ir vėl ieškoti žmogaus. O tai kainuoja ir laiko, ir pinigų.
Todėl numanant įmonės plėtrą būtina kruopščiai apgalvoti, ar jums naujas žmogus iš tiesų būtinas, jei taip, kokius darbus jis turės daryti, kokios kompetencijos jam reikalingos planuojamiems rezultatams pasiekti ir kiek galime mokėti jam už darbą. Nes laikai, kai darbuotojai sutikdavo su bet kokiu pasiūlymu, kad tik turėtų darbą, jau baigia nueiti užmarštin.